Le Cycle d’apprentissage-action : l’organisation apprenante et le changement social

Il y a deux semaines, j’ai eu l’occasion de participer à la formation Barefoot Guide (www.barefootguide.org) du F3E et Doug Reeler (CDRA). La première moitié de la semaine était dédiée au changement social, quant à la deuxième moitié à l’organisation apprenante.

Au centre de ses deux se trouve le cycle de l’apprentissage-action. Ce cycle entoure l’apprentissage en faisant ; l’apprentissage par essai et erreur ; l’apprentissage léger ; et l’apprentissage profond (le cycle entier).

Cycle d'apprentissage-action
source: Barefoot Guide 1

D’abord, l’action représente l’apprentissage en faisant. Chaque action apporte l’apprentissage.

Si quelque chose ne marche pas, on planifie d’autres choses et ressaie. Ceci est un cycle d’apprentissage entre l’action-planification. Cependant, cette méthode marche dans les circonstances contrôlées où le coût de l’échec est relativement bas (par exemple, pas une question de vie et mort).

Parfois, on fait une action et se demande comment elle s’est passée et comment on peut faire mieux la prochaine fois. Ici, on rentre dans un cycle d’apprentissage léger entre l’action-apprentissage-planification. Ceci marche bien quand l’apprentissage est évident ; les actions simples.

Quand on ajoute le quatrième élément de la réflexion, on entre dans un apprentissage profond. C’est le cycle d’apprentissage-action entier: action-réflextion-apprentissage-plannification. Il faut se demander ce qui se passe dehors (les faits) et dedans (les émotions, motivations, et pensées). Ceci exige de réfléchir à la raison pour laquelle quelque chose a eu lieu avant de tirer des apprentissages.

Ce type d’apprentissage profond est intégral quand on travaille dans les systèmes complexes sur des projets complexes. Il faut décortiquer le pourquoi et le comment afin d’arriver à comment faire mieux à l’avenir.

Le cycle d’apprentissage-action est également très important pour des organisations apprenantes. Il alimente les rapports d’activités et de programme ; il peut faciliter des réunions et des formations. L’enjeu pour une organisation apprenante est de soutenir l’apprentissage qui se passe naturellement.

Astuce! Une exercice pour mettre en oeuvre le cycle de l’apprentissage-action dans votre structure

(a) une personne raconte une histoire d’une bonne pratique pendant que l(es) autre(s) écoutent activement et ils notent l’histoire « dehors » (les faits et les événements) dans une colonne gauche.

(b) la personne raconte l’histoire de nouveau, cette fois, les autres notent l’histoire « dedans » (les assomptions, pensées, émotions, motivations).

(c) réfléchir sur l’histoire (sans passé à l’apprentissage): pourquoi cela est-il arrivé? Quelle en est la cause? Qu’est-ce qui a aidé? Qu’est-ce qui a entravé? A quoi nous attendions-nous? Qu’est-ce qui nous a vraiment frappé? Connaissons-nous d’autres expériences ou d’autres réflexions qui pourraient nous aider à considérer l’expérience différemment?

(d) Passe aux apprentissages et enseignements à tirés: Qu’aurions-nous fait différemment? Qu’avons-nous appris, quelles sont nos nouvelles idées? Qu’est-ce qui s’est confirmé? Quelles nouvelles questions ont surgi? Quelles autres théories nous aident à approfondir cet apprentissage? De quels conseil disposons-nous pour le futur?

(e) Suggérer des recommandations pour l’avenir/la prochain action: que voulons-nous faire, faire se produire? Comment? Qu’allons-nous faire différemment? Que devons-nous laisser tomber ou arrêter? Comment ne pas répéter nos erreurs? Quelles étapes devrons-nous mettre en place pour intégrer ces nouvelles idées à notre pratique?

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